Meten is weten met 360 graden feedback

Als leidinggevende wil je dat alle medewerkers die onder jou hun werk doen, dit werk ook zo optimaal en goed mogelijk volbrengen. En gelukkig gebeurt dit meestal ook. Natuurlijk, een medewerker kan wel eens een wat mindere dag hebben, maar als dit niet te vaak voorkomt en de resultaten er niet onder leiden is dat niet zo’n probleem. Maar het wordt echter wél een probleem wanneer je een of twee medewerkers in je team hebt die zichtbaar niet gemotiveerd zijn en vaak verzuimen zonder dat hier een medische oorzaak aan ten grondslag ligt. En iedere leidinggevende komt eens een keer in deze situatie terecht.

Als er een situatie is die funest kan zijn voor de rest van het team is het een situatie zoals deze. Niet omdat de rest van het team ook opeens en masse gaat verzuimen, maar omdat een niet gemotiveerd teamlid gaat fungeren als stoorzender. Het maakt niet uit hoe gemotiveerd de rest van je team is, de negativiteit van de dwarsliggende medewerker straalt ook op hen af. Hoe los je een situatie als deze op?

Er zijn verschillende benaderingen die je bij een situatie als bovenstaand, maar ook bij andere situaties kunt gebruiken( denk hierbij aan een gewoon evaluatie gesprek). In geval van de ‘stoorzender’ situatie kun je een rechtstreekse ‘one-on-one’ benadering proberen waarbij je al dan niet door het dreigen met tegenmaatregelen probeert de dwarse medewerker weer in het gareel te krijgen en te motiveren. Probleem hierbij is dat als het bij een medewerker al zover is gekomen dat hij vaak verzuimt en een negatieve sfeer om zich heen heeft, het dreigen en motiveren hem compleet koud laten. Vaak is het dan waarschijnlijk dat het dwarse gedrag van de medewerker juist verergert in plaats van verbetert. Wat je als leidinggevende ook kan doen, is proberen bij collega’s en eventuele klanten een onafhankelijk beeld te krijgen van het functioneren van de medewerker en ook de medewerker zelf een beoordeling te laten geven over zijn werkprestaties. Deze methode wordt de 360 graden feedback genoemd. Nadeel hierbij is dat het wat moeilijk is om dit bij een of twee medewerkers toe te passen. Als je meerdere stoorzenders in je team hebt helpt deze methode echt het beste.

Toch wordt deze methode beetje bij beetje populairder vanwege het brede beeld wat je als leidinggevende van je medewerkers krijgt. Je kan precies nagaan hoe jij als leidinggevende, de collega’s, de klanten en de medewerker zelf, ieder apart, het functioneren van de medewerker beoordelen en hoe de medewerker zijn werkhouding zelf ervaart. Zo kun je uiteindelijk goed zien of de mening die jij als leidinggevende op voorhand van een medewerker had wordt gedeeld binnen de afdeling en kun je de werknemer daar eventueel mee confronteren. Nu is dit nogal een beknopte beschrijving van deze methode, maar er is op internet veel over terug te vinden op sites als 360 graden feedback, waar deze methodiek uitgebreid wordt behandeld en bediscussieerd. 360 graden feedback kan voor de medewerker soms heel verassend, maar ook heel confronterend zijn, omdat zowel de sterke punten als de zwakke punten in de manier van werken van de betreffende medewerker naar voren komen. Het is ook vanwege deze kanttekening dat er behalve lofuitingen ook enkele noten van kritiek te horen zijn, waarover ook op het internet discussie wordt gevoerd. Maar het feit dat er discussie over 360 graden feedback wordt gevoerd, is alleen maar goed.